U svakom društvu poslodavci značajno doprinose i gospodarstvu i društvenoj zajednici. Kroz ukupnu sumu plaća i poreza koje plaćaju oni uvelike utječu na ekonomski razvoj lokalnih zajednica u kojima posluju.
Najmanje polovicu svoga dana većina radnika provodi na poslu. Radna okolina bitno utječe na kvalitetu njihova života, na njihovo zdravlje i na život njihovih obitelji. Promičući stručno usavršavanje i stjecanje radnog iskustva, poduzeća istovremeno povećavaju fleksibilnost i sposobnost svojih zaposlenika, te doprinose njihovom osobnom razvoju i zadovoljstvu.
Baš kao što pojedinci i društvene zajednice ovise o poslodavcima preko kojih ostvaruju sredstva za život, tako i poslovna uspješnost poslodavca ovisi o zaposlenicima i zajednici u kojoj posluju. U većini slučajeva, bez obzira na veličinu poduzeće, upravo je ljudski faktor taj koji određuje profitabilnost, produktivnost i konkurentnu prednost. U interesu je svakog poduzeća postati poželjan poslodavac, te na taj način privući najpredanije, najtalentiranije i najsposobnije radnike.
Kao i u razvijenim dijelovima svijeta, tako i u Hrvatskoj, poduzeća se više ne mogu oslanjati na uobičajene izvore radne snage (HZZ, preporuke, fakulteti) ako žele dobiti zaposlenike odgovarajuće razine obrazovanja i sposobnosti, te se sve više okreću novim izvorima – internetski portali, dani karijere (u organizaciji studentskih udruga, poslodavaca ili konzultantskih kuća), posredničke agencije, agencije za privremeno zapošljavanje itd.
Osim toga, velika fluktuacija radne snage povisuje troškove poslovanja. Svaki put kad zaposlenik napusti poduzeće, s njime odlazi i dio intelektualnog kapitala i ulaganja poduzeća. Kako bi povratila ulaganje u selekciju i obuku zaposlenika, poduzeća ih sada na nove načine uvjeriti kako postoje dobri razlozi za njihov ostanak.
Po općoj ocjeni, hrvatski obrazovni sustav ne odgovara potrebama suvremenog tržišta rad i nije prilagođen potrebama poslodavaca. Stoga poslodavci trebaju izdvajati dodatna sredstva za razvoj potrebnih stručnih znanja i vještina. Kako bi zaposlenike motivirali za ostanak u poduzeću, nije dovoljno ulagati samo u edukaciju, nego se zaposlenicima mora omogućiti transfer znanja i vještina, napredovanje, nagrađivanje, ugodna radna sredina itd. Ulaganje u zaposlenike je investicija koja se dugoročno isplati, te u takvim tvrtkama obično nema veće fluktuacije. Takvi se poslodavci nazivaju "poželjnima", naročito za mlade ljude.
Kako bi slovio kao poželjni poslodavac, poduzeće mora, povrh obveza već propisanih zakonom i Ustavom, provoditi i dodatne mjere kojima će se promicati sposobnost i stručnost svakog pojedinca bez obzira na rasu, nacionalnost, manjinsku pripadnost, vjeroispovijest, spol dob, spolnu orijentaciju ili invaliditet. Pošten odnos prema svima pri zapošljavanju , pri radu, stručnom usavršavanju, vrednovanju rada i napredovanju donosi dodatnu vrijednost poduzeća, za što postoje i jasni empirijski dokazi. Još jedna prednost koja proizlazi iz statusa "poželjnog poslodavca" je u činjenici da je zadovoljan zaposlenik najbolji ambasador svog poduzeća.
Intelektualni kapital kao temelj konkuretne prednosti
Ekonomija znanja omogućila je znatnu promjenu u načinu definiranja resursa poduzeća. Pitanje danas više nije što neko poduzeće posjeduje, već što ono zna i može učiniti. Suvremeno poduzetništvo postaje sve više znanjem-intezivno, a sve manje kapitalno-intezivno. Najvažnija imovina danas je intelektualna imovina koja nema fizičko svojstvo. Uspješni poduzetnici danas ne ostvaruju uspjeh zahvaljujući tome što imaju više imovine, oni je najčešće imaju mnogo manje od većih konkurenata. Međutim, imaju nešto mnogo vrjednije od fizičkih ili financijskih sredstava: posjeduju intelektualni kapital.
Koncept intelektualnog kapitala pojavio se početkom devedesetih godina dvadesetog stoljeća kad je tržišna vrijednost poduzeće počela višestruko nadilaziti njegovu knjigovodstvenu vrijednost ukupne materijalne i financijske imovine.
Thomas A. Stewart, jedan od vodećih istraživača na području proučavanja intelektualnog kapitala definira intelektualni kapital kao: "Znanje, vještine i sposobnosti zaposlenih; od istraživačkog tima pa do manuelnih radnika koji su razvili tisuću različitih načina za poboljšanje efikasnosti poduzeća. Intelektualni kapital je kolaboracija; zajedničko učenje poduzeća i njegovih klijenata, koja stvara čvrstu sponu između njih i koja osigurava njihovu dugoročnu uspješnu poslovnu suradnju."
Intelektualni kapital znači intelektualnu imovinu, materijalizirano ili formalizirano znanje koje čini izvor prihoda poduzeća. Ta definicija daje jasnu distinkciju između intelektualnog potencijala i intelektualnog kapitala. Intelektualni potencijal je znanje koje tek ima mogućnost pretvaranja u intelektualni kapital. Intelektualni kapital, međutim, jest znanje koje je prošlo kroz proces transformacije iz nevidljive vrijednosti u nešto vrijedno i "opipljivo" za poduzeće.
Jedan od glavnih atributa intelektualnog kapitala je neopipljivost. Intelektualna imovina je neopipljiva imovina. Ona nema tvrdi oblik kao nekretnine (pogoni i oprema-dijelovi fizičkog kapitala), niti ima očitu financijsku vrijednost. Zbog toga što je ponekad teško identificirati i označiti njegovu ekonomsku vrijednost, intelektualni kapital se karakterizira kao "skrivena" imovina poduzeća. Šire gledano, intelektualni kapital obuhvaća sumu svih znanja unutar poduzeća i ostale neopipljive imovine poduzeća (organizacijske strukture, patenata, licenci, brandova, trade-marki, know-howa, ali i korporacijske kulture te odnosa sa svojim klijentima, potrošačima i dobavljačima).
Potencijalni čimbenici ljudskog kapitala su:
- Stručna kvalifikacija
- Specifična znanja
- Profesionalno iskustvo
- Trening i dodatno obrazovanje
- Know-how
- Psihometrične sposobnosti
- Radne vještine i navike
- Komunikacijske sposobnosti
- Kulturne raznolikosti
Navedeni potencijalni čimbenici intelektualnog kapitala trebaju poduzetnicima poslužiti za identifikaciju skrivenih i dosad možda nedovoljno iskorištenih vrijednosti te njihovo aktiviranje, angažiranje, koordiniranje, zadržavanje i obnavljanje te pribavljanje novih kompatibilnih vrijednosti za poduzeće.
AUTOR
Mr. sc. Darko Sambol, MBA, prof. psiholog
Business & Life Coach